국가는 미래의 어머니의 이익과 권리를 보호합니다. 여성이 자신의 상황을 고용주에게 알린 이후, 이유에 관계없이 해고는 불법입니다. 그러나 긴급한 노동 계약과 임신을 어떻게 조합합니까? 특정 조건 하에서 여성이 고용되고 계약 기간이 끝났으며 직원이 아직 출산하지 않은 경우 어떻게해야합니까?
기간제 고용 계약의 특징
때로는 고용주가 단기간에 전문 직무를 수행하기 위해 직원을 고용합니다. 법규 준수를 위해 직원과 노동 계약을 체결 할 필요가 있기 때문에 고정 기간 계약이이 상황에서 가장 좋은 해결책이 될 것입니다. 법이 직장을 예약하는 경우와 같이 다른 경우를 대신하여 고용인이 다른 고용인을 고용하기 위해 고용 된 경우와 같은 경우가 있습니다. 사실, 계약 체결과 계절 노동.
"긴급한"이란 이름은 그러한 노동 계약에 일정 기간이 있음을 나타냅니다. 동시에 그러한 합의의 최대 유효 기간은 5 년을 초과 할 수 없으며 최소 기간은 법으로 규정되지 않습니다.
이 문서에는 근로자와 고용주 간의 무기한 협약뿐만 아니라 동일한 기본 요건이 포함되어야합니다. 그러나 그 (것)들 이외에, 그것의 가동의 정확한 내구를 지적하는 것을 잊지 말라.
기간제 노동 계약에 따라 허용되는 근로자는 무기한 계약하에 근로하는 근로자와 약간 다른 권리를 갖는다.
- 그들은 유예 기간이 없습니다.
- 계약 기간이 2 개월 미만인 경우 직원의 서면 동의가있을 경우 주말 및 공휴일에 일할 수 있습니다. 그러나이 저작물은 금전적 인 측면에서만 두 배로 보상 될 것입니다. 추가 출력은 제공되지 않습니다.
- 계약 기간이 2 개월 미만인 경우, 퇴직 한 직원은 퇴직금을받을 자격이 없습니다.
- 그러한 직원이 사임하기로 결정한 경우, 그는 고용 종료 예상 기간 3 일 전에 고용주에게이를 통지해야합니다.
그리고 장기간의 고용 계약하에 일을하고이 기간 동안 임신했다면 어떻게 될까요? 대부분의 경우 고용주는 직원의 "흥미로운 위치"가 끝날 때까지 계약을 해지 할 수 없습니다.그러나 위에 열거 된 조건 하에서 채택 된 임산부의 해고가 합법적 인 것으로 간주되는 경우는 별도의 경우입니다.
임신 기간 중 장기 고용 계약 해지
한 여성이 다른 직원의 자리에 수용되지 않은 경우, 임신 진단서와 고용 계약 연장 신청서가 제공된다면, 계약 기간이 끝났다고하더라도 해고는 불법입니다. 이 문제로 돌아 가면 고용주는 다른 이유로 아기를 출산하거나 임신을 종료 한 후에 만 작업 할 수 있습니다.
더 나아가서는 고용 계약을 연장하고 임신 진단서를 첨부하여 기업 대표의 이름을 신청해야합니다. 그러한 조치가 수행되지 않으면 고용주는 고용 계약을 해지 할 수 있습니다. 그러나 직원이 사법부에 신청하면 법원은 법원에 서기 쉽습니다.
고용주는 상황을 모니터링 할 수있는 권리를 보유하며 여성은 3 개월마다 참조 자료를 제공해야합니다. 그가 이것을하지 않거나 문서를 더 자주 요청하면, 여성은 자신의 요구를 만족시키고 자신의 주도하에 인증서를 다시 가져올 의무가 없습니다.
한 여성이 고정 기간 고용 계약하에 법령에 들어가면
기간제 고용 계약 및 임신에 대한 작업은 유급 육아 휴직 조항을 의미합니다. 고용주는 근무 능력이없는 증서를 근거로 서면 신청서를 자신의 여성에게 제공해야합니다. 그것의 기간은 어떤 경우에는 법으로 정해진 다.
에 관계없이 여자가 (기간제 또는 개방형 계약을) 실행 된 조건의, 그것은 전체 휴가 기간 동안 혜택을받을 수있다. 긴급 계약에 채택 된 다른처럼 모든 사람, 직원, 법정 기간 (28 일 또는 30 주) 내에 출산 휴가에 간다. 미래의 엄마가 출산 휴가를 갈 때 더 자세히 →
한 여성이 부재중인 직원을 대신하는 경우
그러나 기간제 고용 계약, 해고 임신이 상호 배타적이지 않은 몇 가지 미묘한 차이가있다. 이 언제든지 전문적인 업무를 수행하기 시작 임산부가 일시적으로 결석 직원을 대체하는 이러한 경우에 적용됩니다.
이것은 그를 대신하는 임산부의 노동 매일이 마지막 일 수 있음을 의미합니다. 이 경우, 법에 따라 임신이 완료 될 때까지 다른 빈 위치에 그녀를 전송해야합니다. 그리고이 직장은 더 적은 보수를 받거나 덜 필요한 자격을받을 수 있습니다.
작업이 사용할 수없는, 또는 직원이 그녀의 해고의 법률에 따라, 그들에게 거부 할 경우 법적이다.
언제 임신 한 여성을 해고 할 수 있습니까?
기간제 고용 계약은 임신 문서화 된 경우에도, 여전히 중지 할 수 있습니다. 임신 자체에서 나오는 고용 계약을 종료 할 수있는 이니셔티브 -이 작업을 수행하려면 기본 정당한 이유가있다.
또한 다른 작업으로 이동 beremennos 고용주 또는 작업 실패의 부재에 반환의 경우에 근로자의 해고, 대체 직원을 허용.
청산 또는 개편의 경우 임신 허용의 해고.
타이밍
임신의 경우에는 근로자는 기간제 고용 계약에서 수신해고는 아기의 출생과 관련이 없거나 출생 후 및 출산 휴가와 관련되지 않은 이유로 임신이 끝난 후에 만 가능합니다.
휴가는 병가와 여성의 적용에 근거하여 부여됩니다. 병가에 따라 출산 휴가 기간이 끝나기 3 일전에 고용주는 고용 계약 종료 예정일을 근로자에게 통보해야합니다.
아기와 함께있는 어머니가이 통보를보기에 불편할 가능성이 높다는 것을 감안할 때, 병가와 신청서를 제출할 날에 출산 휴가와 해고 날짜를 알릴 수 있습니다.
임신이 아이의 출생으로 끝나지 않았지만 다른 이유로 중단 된 경우 고용주가이 사실을 확인한 후 일주일 이내에 해고가 합법적입니다. 이전에 3 개월 이상 제공 한 경우에만 여성의 인증서를 요청하여이 작업을 수행 할 수 있습니다.
그렇지 않으면 고용주가 직원의 임신에 대해 의문을 가질 때 인증서를 요구하지 않고 고용인에게 답변을 요청할 수 있습니다.요청에 응답하지 않을 수도 있지만 이는 소송이 발생할 경우 고용주에게 변명의 수단이됩니다.
고정 기간 고용 계약하에 임산부를 해고하는 뉘앙스
기간제 고용 계약 및 임신에 대한 작업은 법원에 신청하는 빈번한 이유입니다. 이 법은 미래의 어머니의 이익을 보호한다는 점을 염두에 두어야합니다. 임기 중 취업 계약을 맺은 임산부의 해고는 오직 몇몇 경우에만 가능하며 법에 따라 공식화되어야합니다.
첫째, 여성이 해고를 시작했지만 나중에 마음을 바꿔 법원을 통해 직장에서의 복원을 요구할 때조차도 법률은 그녀 편이 될 것이라는 사실에 유의할 필요가 있습니다.
이러한 상황을 방지하기 위해 고용주는 임차 직원에게 계약 연장 권리를 서면으로 통보 할 수 있습니다. 여자가 그만두 겠다는 생각을 바꾸지 않았다면,이 결정을 문서화하는 것이 더 낫습니다.
둘째, 해고시 직원은 등록 된 고용 계약 유형에 관계없이 최소 3 일 전에 고용주의 결정에 대해 알 권리가 있습니다.
다른 고용 계약 종료의 경우와 마찬가지로, 해고 당일에 근로자는 반드시 근로 기록부를 발급 받아 완전한 계산을해야합니다. 무기한 계약에 관한 작업과는 달리, 긴급 합의로 인해 여성에게 보육 수당을받을 권리가 주어지지 않습니다.
출산 휴가
기간제 고용 계약이있는 출산 휴가가 지급됩니다. 동시에 지급 규칙은 주요 직원에게 적용되는 지급 규정과 다르지 않습니다. 급여액은 보험 기간의 길이와 여성의 봉급의 크기에 따라 결정됩니다.
보험 경험이 반년을 넘지 않았다면 다른 이유로 병가뿐만 아니라 수당도 지역에서 설정된 최저 임금을 기준으로 계산됩니다. 직접적으로 회사는 수당의 처음 3 일을 지불하고 나머지는 FSS가 지불합니다. 출산 휴가가 끝날 때까지 직원은 해고 될 수 없습니다.
산 전후 휴가를 거부하는 고용주는 불법이며 법원에 항소 할 수 있습니다.
긴급한 노동 계약 및 임신을 위해서는 고용주와 여성 자신의 특정 뉘앙스에 대한 이해가 필요합니다.대부분의 경우, 법은 미래의 어머니가 임신 말기 또는 출산 휴가가 끝날 때까지 일할 권리를 유지합니다. 그러나 여성이 대체 조건에 대한 근로를 위해 고용 된 경우, 부재중인 직원이 없으면 사용자는 노동 계약을 해지 할 수있는 완전한 권리를 자신에게 부여합니다.
법정에서 불합리한 혐의가 발생하지 않도록 고용주는 임신 한 직원의 해고 절차에 세심한주의를 기울여야합니다. 미래의 어머니, 불법적으로 해고되지 않기 위해서, 당신은 당신의 권리를 알아야하며 법이 그것의 이익을 보호하기 때문에 침해의 경우 대담하게 법원에 가야합니다.
저자 : Veronika Ivanova, 출판사 :
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